Teoretycznie rozumiemy, że zmiana wiąże się z wyjściem poza bezpieczną strefę komfortu. Ale czy w praktyce akceptujemy, w związku z tym, że opór przed zmianą jest naturalny i ma swoje uzasadnienie?

Opór chroni nas przed trudnymi przeżyciami takimi jak wstyd, lęk, czy poczucie winy. Jego celem jest obrona naszej tożsamości przed jej podważaniem.

Nie zawsze, w takich momentach, jesteśmy świadomi naszych mechanizmów obronnych myślenia i zachowań. Dlatego bardzo ważne jest poruszanie tego tematu podczas rozmowy z pracownikiem – ale tylko w sposób bardzo szczery i empatyczny jednocześnie.

rozmowa z pracownikiem przed wprowadzeniem zmiany
praca przy komputerze - omawianie zmian

Po czym można rozpoznać opór?

Jeśli chcesz porozmawiać ze swoim pracownikiem o jego oporze przed zmianą, zastanów się najpierw, po jakich zachowaniach możesz to rozpoznać. Nie udzielaj informacji zwrotnej, jeśli nie masz pewności, że w jasny sposób opiszesz fakty, bez dopowiedzeń. Przed rozmową daj sobie chwilę na zastanowienie i zapisz swoje obserwacje (bez interpretacji!).

Poniżej znajdziesz przykładową listę zachowań, które mogą świadczyć o oporze pracownika:

Dobra diagnoza to połowa sukcesu

Zamiast przekonywać pracownika do „zrezygnowania” z oporu, możesz zrobić coś innego. Kiedy już opiszesz swoje obserwacje, nie interpretuj, tylko zadawaj pytania i dowiedz się, jakie jest źródło reakcji pracownika.

Pomóż pracownikowi odnaleźć się w tej sytuacji, poprzez lepsze zrozumienie lub wdrożenie konkretnego rozwiązania.

Jakie mogą być źródła oporu przed zmianą?

Zaklinanie rzeczywistości

Jednym ze sposobów na radzenie sobie ze zmianą, jest udawanie, że zmiany nie ma. Pracownik, który zaprzecza zmianie, nie tylko w kontekście jej sensu, ale przede wszystkim jej trwałości, próbuje zrobić wszystko, aby odroczyć nieuniknione w czasie. Taka osoba często będzie mówić: „Zobaczycie, zaraz wróci wszystko do normy i będzie jak zawsze”.

Dowiedz się od pracownika, z czym dokładnie się nie zgadza. Które elementy zmiany są według niego nierealne lub niemożliwe do wdrożenia. Zaproś do dialogu i dowiedz się czegoś więcej o jego perspektywie. Może się okazać, że ujawnią się informacje o pozostałych źródłach oporu, schowanych za tym co widoczne na wierzchu.

Utrata statusu społecznego

W nowych warunkach pracownicy mogą opierać się przed zmianą, ponieważ obawiają się utraty swojego statusu społecznego, władzy, prestiżu lub że ich indywidualne interesy zostaną nadszarpnięte. Obawa przed utratą statusu quo może być również rozpatrywana w tych samych kategoriach.

Porozmawiaj z pracownikiem na temat jego kompetencji oraz innych zasobów, które posiada i które pomogą mu w utrzymaniu jego pozycji (np. w kontakcie z Klientem lub kolegami z innych zespołów, czy przy prowadzeniu różnych projektów). Zachęć pracownika do poszukania odpowiedzi na pytanie: Skąd mogę czerpać swoją siłę w tej sytuacji? Co będzie mnie osobiście wzmacniać?

Różne inne negatywne skutki

Zmiana czasem wiąże się z dodatkową pracą, wstrzymaniem możliwości awansu, zmniejszeniem, zamrożeniem wynagrodzenia. Czasem wiąże się też z uświadomieniem sobie, że muszę się czegoś nowego nauczyć lub, co obecnie wydaje się bardziej wymagające, oduczyć.

Pracownik, który doświadcza zmiany, może wyobrażać sobie różne negatywne skutki, które osobiście będą dla niego bardzo stresujące.

Porozmawiaj z pracownikiem, które jego obawy są realne i czy istnieje możliwość określenia, ile takie negatywne skutki mogą trwać. Uświadomienie sobie, że niektóre konsekwencje będą tylko pewnym etapem, pomaga w obniżeniu odczuwanego stresu. Werbalizowanie swoim obaw również w tym pomaga. Racjonalnie ustalcie, jak ma wyglądać rytm pracy, aby utrzymać efektywność pomimo zmiany. Szczerze zweryfikuj z pracownikiem, co jest priorytetem, na czym ma się naprawdę teraz koncentrować, a co wymaga odpuszczenia, ale np. bez negatywnego wpływu na przyszłe możliwe awanse.

Niepewność co do intencji

U niektórych osób opór może wynikać z podejrzliwości do prawdziwych intencji stojących za zmianą. Taka niepewność rodzi nieporozumienia często dlatego, że te osoby mogą nie wyrażać wprost swojej obawy, a nawet mogą wyrażać bierny opór.

Jeśli w trakcie rozmowy usłyszysz, że pracownika ma wątpliwość co do dobrych intencji, pozwól wyrazić mu swoje zdanie i sprawdź, czy ma dowody na swoją tezę. Być może wynika to z jego złego dotychczasowego doświadczenia? Albo za mało zostało przekazanych i wyjaśnionych informacji w trakcie wprowadzania zmiany? Twoja rola w zbudowaniu zaufania jest bardzo duża. Nastawienie dyrektywne, ignorujące potrzeby pracownika, w takiej sytuacji może nasilić jego opór przed zmianą. Zaangażuj go w rozmowę i stwórz przestrzeń na wymianę myśli.

Różne interpretacje rezultatów zmiany

Jeśli pracownicy nie otrzymają wystarczającej ilości informacji na temat rezultatów zmiany, mogą odczuwać obawę, że nie będą w stanie spełnić wymagań związanych z nowymi zadaniami. Często obawa wiąże się z utratą kontroli nad środowiskiem pracy. Nierealistycznie jest oczekiwać, iż pracownicy, którzy tracą kontrolę będą podejmować racjonalne decyzje.

Zweryfikuj z pracownikiem, czy na pewno macie te same informacji na temat przebiegu i rezultatów zmiany. Określ z pracownikiem, nad czym ma kontrolę w codziennych działaniach i co będzie dawało mu poczucie bezpieczeństwa w tej sytuacji.

Niska tolerancja na zmiany

Niektóre osoby mają po prostu niską tolerancję na zmianę. Sprawdź, czy to jest przyczyna zachowań Twojego pracownika. Jeśli ta osoba ma życiową trudność radzenia sobie w takich sytuacjach, zastanówcie się wspólnie, jak pracownik będzie pracował nad dostosowywaniem się do obecnej sytuacji. Gdyby okazało się, że praca własna jest niewystarczająca, ustalcie, czy potrzebne jest zewnętrzne wsparcie innego specjalisty (wewnątrz firmy lub kogoś z zewnątrz).

Opór jest normalny i zaakceptowanie tego faktu może bardzo przyspieszyć poradzenie sobie z tym nieprzyjemnym etapem zmiany. Pamiętaj, że Twój sposób rozmowy będzie determinował zachowanie pracownika. Nie utrzymuj pracownika w roli ofiary poprzez użalanie się i jednocześnie nie gub z oczu tego, że zmiana może być po prostu wymagająca emocjonalnie. Zachowaj równowagę między biznesowy profesjonalizmem, a ludzkim podejściem.

Autor: Anita Michalska